您的當前位置：首頁 -> 最新通知
http://m.caresur.com
轉載：人力資源管理員考試精講筆記-第四章
查看次數:【2473】 發(fā)布時間:【2011/4/6】
第四章 績效管理
績效考評方法的因素：（1）管理成本（2）工作實用性（3）工作適用性
績效考評的原則：（1）其成果產出可以有效進行測量的工作,，采用結果導向的考評方法,。（2）考評者有時間觀察下屬的需要考評的行為時,，采用行為導向的考評方法,，（3）上述兩種情況都存在,，應采用兩類或其中某類考評方法（4）上述兩種情況都不存在,，可以考慮采用品質特征導向的考評方法,，如圖解式量表評價發(fā),、或者采用綜合性的合成方法,，以及考試中心等方法,。
績效考評的類型及特點：
（1）上級考評：管理人員是被考評者的直接上級主管,，能客觀評價,，越占60%——70%
（2）同級考評：被考評者的同事,，對其潛質,、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績了如指掌,，受人際關系的影響,，占10%
（3）下級考評：被考評者的下級,，對其工作方式,、行為方式、實際成果有比較深的了解心存顧慮,，占10%
�,。�4）自我考評：對自己的績效進行考評，調動積極性,，受個人因素的影響,。
（5）外人考評：指部門或小組以外的人員,，不了解考評者以及其能力,、行為和實際工作的情況，缺乏準確性,。
績效溝通與管理的環(huán)節(jié)：目標第一,。計劃第二、監(jiān)督第三,、指導第四 來源：考試大
考評的偏差：（1）考評標準缺乏客觀性和準確性（2）考評者不能堅持原則,，隨心所欲,、親者寬，疏者嚴（3）觀察不全面,，記憶力不好（4）行政程序不合理,、不完善（5）政治性考慮（6）信息不對稱，資料數據不準確,，以及其他因素的影響等,。
績效考評公正性的兩個系統(tǒng)：（1）公司員工績效評審系統(tǒng)（2）公司員工申訴系統(tǒng)
績效面談是整個績效管理中非常重要的環(huán)節(jié)，應給予充分的重視,。
績效管理制度的策略的具體辦法：采取“抓住兩頭,，吃透中間”的策略，即獲得高層領導的全面支持,，贏得一般員工的理解和認同,，尋求中間各管理人員的全心投入。
績效面談種類：（1）績效計劃面談（2）績效指導面談（3）績效考評面談（4）績效總結面談
績效反饋的基本要求：有效的績效反饋具有針對性,、真實性,、及時性、主動性和能動性
分析工作績效的差距的方法：（1）目標比較法：將考評期內員工的實際工作表現與績效計劃的目標進行對比,。（2）水平比較法：將考評期內員工的實際業(yè)績與上一期（或去年同期）的工作業(yè)績進行比較,。（3）橫向比較法：在各部門或單位之間、各個下屬成員之間進行橫向的對比,。通過以上三種方法比較工作績效上的差距和不足,。
績效考評的方法：
（一）行為導向型主觀考評方法：（1）排列法：也稱排序法,、簡單排列法,，是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。優(yōu)點：簡單易行,，花費時間少,，減少考評中過寬或趨中的誤差。缺點：主觀比較,，有一定的局限性,，不能用于比較不同部門的員工，員工也不能得到關于自己的優(yōu)缺點的反饋,。（2）選擇排列法：也稱交替排列法,。優(yōu)點：有效的一種排列方法，上級可以直接完成排序工作,，還可以擴展到自我考評,、同級考評和下級考評的其他考評的方式中。（3）成隊比較法：也稱配對比較法,，兩兩比較法,。優(yōu)缺點：能夠發(fā)現每個員工,，在那些方面比較出色，那些方面存在不足和差距,，在涉及人員范圍不大、數量不多的情況下采用本方法,。（4）強制分布法：也稱強迫分配法,、硬性分布法。優(yōu)缺點：可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生,，克服平均主義,。如員工的能力呈偏態(tài)，該方法就不適合了,。只能把員工分為幾類,，難于比較，不能在診斷工作問題提供準確可靠的信息,。
�,。ǘ┬袨閷蛐涂陀^考評方法：（1）關鍵事件法：也稱重要事件法。將有效或無效的行為稱之為“關鍵事件”,。本方法具有較大的時間跨度,，可以貫穿考評期的始終，與年度,、季度計劃密切結合在一起,。特點：為考評者提供了客觀的事實依據；考評的內容不是員工的短期表現,，而是一整年的表現,；以事實為依據，保存了動態(tài)的關鍵事件記錄,，可以全面了解下屬是消除不良績效,、如何改進和提高績效的。缺點：對關鍵事件的觀察和記錄費時費力,；能作定性分析,，不能做定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度,，很難使用該方法在員工之間進行比較,。（二）行為錨定等級評價法：也稱為行為定位法、行為決定性等級量表或行為定位等級法,。缺點：設計和實施的費用較高,；優(yōu)點：對績效的考量更精確。參與設計的人員多,，對本崗位熟悉,，專業(yè)技術強,，精確度高；績效考評標準明確,。評價標準明確,；具有良好的反饋功能；具有良好的連貫性和較高的信度．（三）行為觀察法：也稱行為評價法,、行為觀察量表法,、行為觀察量表評價法。優(yōu)點：克服了關鍵事件不能量化,、不可比,，以及不能區(qū)分工作重要性的缺點。缺點：編制量表費事費力,，完全從行為發(fā)生的頻率考核員工,，使考評者和員工雙方忽視行為過程的結果。（四）加權量表法：是行為量表法的另一種表現形式,。優(yōu)點：打分容易,，核算簡單，便于反饋,。缺點：適用范圍較小,。
�,。ㄈ┙Y果導向型評價方法：（1）目標管理法：由員工與主管共同協商制定個人目標,，個人目標依據企業(yè)的戰(zhàn)略目標及相應的部門目標而確定，并與他們盡可能一致,；該方法用于可觀察,、可測量的工作結果作為衡量員工工作績效的標準，以制定的目標作為對員工考核的依據,，從而使員工的個人目標與組織目標保持一致,，減少管理者將精力放到與組織目標無關的工作上的可能性。優(yōu)點：結果易于觀測,，評價失誤少,，適合對員工進行反饋和輔導。員工積極性提高,，增強責任心和事業(yè)心,。缺點：難以對各員工和不同部門間的工作績效做橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據,。（2）績效標準法：采用更直接的工作績效衡量的指標,，通常適用于非管理崗位的員工，衡量所才采用的指標要具體、合理和明確,，要有時間,、空間、數量,、質量的約束限制,，要規(guī)定完成目標的先后順序，保證目標與組織目標的一致性,。：優(yōu)點更詳細,、具體。能對員工進行全面的評估,，對員工有明確的導向和激勵作用。缺點：局限性是需要用較多的人力,、物力和財力,，需要較高的管理成本。（3）直接指標法在員工的衡量方式上,，采用可監(jiān)測,、可核算的指標構成若干考評要素，作為對下屬的工作表現進行評估的主要依據,。優(yōu)點：簡單易行,，能節(jié)省人力、物力和財力,、管理成本,。缺點：運用本方法時，需要加強企業(yè)基礎管理,，建立健全各種原始記錄,，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。（4）成績記錄法：新開發(fā)的一種方法,。比較適用于從事科研教學工作,、工程技術人員等。缺點：需要從外部請來專家參與評估,，人力,、物力耗費高，時間長,。
績效考評方法的因素：（1）管理成本（2）工作實用性（3）工作適用性
績效考評的原則：（1）其成果產出可以有效進行測量的工作,，采用結果導向的考評方法,。（2）考評者有時間觀察下屬的需要考評的行為時,，采用行為導向的考評方法,，（3）上述兩種情況都存在,，應采用兩類或其中某類考評方法（4）上述兩種情況都不存在,，可以考慮采用品質特征導向的考評方法,，如圖解式量表評價發(fā),、或者采用綜合性的合成方法,，以及考試中心等方法,。
績效考評的類型及特點：
（1）上級考評：管理人員是被考評者的直接上級主管,，能客觀評價,，越占60%——70%
（2）同級考評：被考評者的同事,，對其潛質,、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績了如指掌,，受人際關系的影響,，占10%
（3）下級考評：被考評者的下級,，對其工作方式,、行為方式、實際成果有比較深的了解心存顧慮,，占10%
�,。�4）自我考評：對自己的績效進行考評，調動積極性,，受個人因素的影響,。
（5）外人考評：指部門或小組以外的人員,，不了解考評者以及其能力,、行為和實際工作的情況，缺乏準確性,。
績效溝通與管理的環(huán)節(jié)：目標第一,。計劃第二、監(jiān)督第三,、指導第四 來源：考試大
考評的偏差：（1）考評標準缺乏客觀性和準確性（2）考評者不能堅持原則,，隨心所欲,、親者寬，疏者嚴（3）觀察不全面,，記憶力不好（4）行政程序不合理,、不完善（5）政治性考慮（6）信息不對稱，資料數據不準確,，以及其他因素的影響等,。
績效考評公正性的兩個系統(tǒng)：（1）公司員工績效評審系統(tǒng)（2）公司員工申訴系統(tǒng)
績效面談是整個績效管理中非常重要的環(huán)節(jié)，應給予充分的重視,。
績效管理制度的策略的具體辦法：采取“抓住兩頭,，吃透中間”的策略，即獲得高層領導的全面支持,，贏得一般員工的理解和認同,，尋求中間各管理人員的全心投入。
績效面談種類：（1）績效計劃面談（2）績效指導面談（3）績效考評面談（4）績效總結面談
績效反饋的基本要求：有效的績效反饋具有針對性,、真實性,、及時性、主動性和能動性
分析工作績效的差距的方法：（1）目標比較法：將考評期內員工的實際工作表現與績效計劃的目標進行對比,。（2）水平比較法：將考評期內員工的實際業(yè)績與上一期（或去年同期）的工作業(yè)績進行比較,。（3）橫向比較法：在各部門或單位之間、各個下屬成員之間進行橫向的對比,。通過以上三種方法比較工作績效上的差距和不足,。
績效考評的方法：
（一）行為導向型主觀考評方法：（1）排列法：也稱排序法,、簡單排列法,，是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。優(yōu)點：簡單易行,，花費時間少,，減少考評中過寬或趨中的誤差。缺點：主觀比較,，有一定的局限性,，不能用于比較不同部門的員工，員工也不能得到關于自己的優(yōu)缺點的反饋,。（2）選擇排列法：也稱交替排列法,。優(yōu)點：有效的一種排列方法，上級可以直接完成排序工作,，還可以擴展到自我考評,、同級考評和下級考評的其他考評的方式中。（3）成隊比較法：也稱配對比較法,，兩兩比較法,。優(yōu)缺點：能夠發(fā)現每個員工,，在那些方面比較出色，那些方面存在不足和差距,，在涉及人員范圍不大、數量不多的情況下采用本方法,。（4）強制分布法：也稱強迫分配法,、硬性分布法。優(yōu)缺點：可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生,，克服平均主義,。如員工的能力呈偏態(tài)，該方法就不適合了,。只能把員工分為幾類,，難于比較，不能在診斷工作問題提供準確可靠的信息,。
�,。ǘ┬袨閷蛐涂陀^考評方法：（1）關鍵事件法：也稱重要事件法。將有效或無效的行為稱之為“關鍵事件”,。本方法具有較大的時間跨度,，可以貫穿考評期的始終，與年度,、季度計劃密切結合在一起,。特點：為考評者提供了客觀的事實依據；考評的內容不是員工的短期表現,，而是一整年的表現,；以事實為依據，保存了動態(tài)的關鍵事件記錄,，可以全面了解下屬是消除不良績效,、如何改進和提高績效的。缺點：對關鍵事件的觀察和記錄費時費力,；能作定性分析,，不能做定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度,，很難使用該方法在員工之間進行比較,。（二）行為錨定等級評價法：也稱為行為定位法、行為決定性等級量表或行為定位等級法,。缺點：設計和實施的費用較高,；優(yōu)點：對績效的考量更精確。參與設計的人員多,，對本崗位熟悉,，專業(yè)技術強,，精確度高；績效考評標準明確,。評價標準明確,；具有良好的反饋功能；具有良好的連貫性和較高的信度．（三）行為觀察法：也稱行為評價法,、行為觀察量表法,、行為觀察量表評價法。優(yōu)點：克服了關鍵事件不能量化,、不可比,，以及不能區(qū)分工作重要性的缺點。缺點：編制量表費事費力,，完全從行為發(fā)生的頻率考核員工,，使考評者和員工雙方忽視行為過程的結果。（四）加權量表法：是行為量表法的另一種表現形式,。優(yōu)點：打分容易,，核算簡單，便于反饋,。缺點：適用范圍較小,。
�,。ㄈ┙Y果導向型評價方法：（1）目標管理法：由員工與主管共同協商制定個人目標,，個人目標依據企業(yè)的戰(zhàn)略目標及相應的部門目標而確定，并與他們盡可能一致,；該方法用于可觀察,、可測量的工作結果作為衡量員工工作績效的標準，以制定的目標作為對員工考核的依據,，從而使員工的個人目標與組織目標保持一致,，減少管理者將精力放到與組織目標無關的工作上的可能性。優(yōu)點：結果易于觀測,，評價失誤少,，適合對員工進行反饋和輔導。員工積極性提高,，增強責任心和事業(yè)心,。缺點：難以對各員工和不同部門間的工作績效做橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據,。（2）績效標準法：采用更直接的工作績效衡量的指標,，通常適用于非管理崗位的員工，衡量所才采用的指標要具體、合理和明確,，要有時間,、空間、數量,、質量的約束限制,，要規(guī)定完成目標的先后順序，保證目標與組織目標的一致性,。：優(yōu)點更詳細,、具體。能對員工進行全面的評估,，對員工有明確的導向和激勵作用。缺點：局限性是需要用較多的人力,、物力和財力,，需要較高的管理成本。（3）直接指標法在員工的衡量方式上,，采用可監(jiān)測,、可核算的指標構成若干考評要素，作為對下屬的工作表現進行評估的主要依據,。優(yōu)點：簡單易行,，能節(jié)省人力、物力和財力,、管理成本,。缺點：運用本方法時，需要加強企業(yè)基礎管理,，建立健全各種原始記錄,，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。（4）成績記錄法：新開發(fā)的一種方法,。比較適用于從事科研教學工作,、工程技術人員等。缺點：需要從外部請來專家參與評估,，人力,、物力耗費高，時間長,。